Как наказать подчиненного на работе

Как эффективно наказывать сотрудников?

Как наказать подчиненного на работе

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю.

Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника.

Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины.

Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя.

По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

  • Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

  • «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии».

Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения.

Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним.

Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко.

Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку.

Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение.

Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет.

А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно.

Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления.

Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен».

А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии.

Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Image source: Paul Townsend 

Источник: https://lpgenerator.ru/blog/2015/07/23/kak-effektivno-nakazyvat-sotrudnikov/

Как наказать сотрудника

Как наказать подчиненного на работе

Наказание провинившихся сотрудников – это работа которую необходимо делать менеджеру. Это только в книгах все сотрудники всегда всё выполняют и всё зависит от лидера. В реальной жизни, поручения руководителя часто не выполняются иногда намерено, иногда нет. Факт в том, что стоит углубится в контроль персонала и нарушения найдутся.

Как же наказывать подчиненного в случае выявления фактов неисполнения задач? Какие есть меры наказания сотрудников? Как выстроить правильную систему наказаний, которая будет стимулировать производительность труда не убивая интерес к работе? Ответы на эти вопросы мы будем искать в данной статье.  Что удивительно про этот управленческий этап почти ничего не написано и начинающему руководителю, даже нечего посоветовать почитать по теме.

Ошибки и проступки подчиненного

Все мы косячим, разница только в том, что одни делают это умышленно, а другие по ошибке. Пословица, что не ошибается только тот, кто ничего не делает, очень правильно описывает ситуацию.

Процент человеческих ошибок будет всегда и с ними нужно уметь работать. Их нужно стараться избежать, из них нужно уметь извлекать уроки, по ним нужно учить персонал.

Но, за ошибки никогда, не нужно наказывать сотрудников.

Другое дело проступки. Проступки — это сознательные ошибки.

Они происходят, когда сотруднику хватает знаний, умений и навыков для выполнения задачи, у него есть все необходимые ресурсы, но тем не менее задача не выполнена.

Если говорить по-простому сотрудник забил на вашу задачу. Причин может быть великое множество, и вы их ежедневно слышите от подчиненных, но факт в том, что задача не выполнена и это сделано намеренно.

И ошибки, и проступки не должны оставаться без внимания руководителя. И те, и другие это показатели сбоя в системе управления, а значит недоработка непосредственного руководителя.

Только говорят эти явления о разных вещах. Ошибки рассказывают о необходимости лучше обучать сотрудников, проступки о том, что нужно лучше мотивировать и контролировать персонал.

И наказание персонала выступает как элемент мотивации сотрудников.

Контроль как прививка от проступков

Отдельно хочется проговорить про важность контроля как основного мероприятия по предотвращению нарушений. Ведь лучше всего предотвращать проблему, чем бороться с её последствиями. И именно функция контроля поможет избежать большинства проступков. Даже так – проступки происходят из-за недостаточного контроля со стороны руководителя.

По этому поводу я люблю приводить в пример работу полиции. Она бывает двух типов: на предотвращение нарушений, это когда полицейский стоит на видном месте и своим видом показывает, что нарушение не останется безнаказанным.

Второй тип, широко распространён в России и направлен он на поимку преступников. То есть полицейский появляется только тогда, когда нарушение произошло.

Чтобы полицейский приехал вас должны убить, если вас ещё не убили, то работы для полиции нет.

Точно так же как полиция, ведут себя многие менеджеры. Пока жопа не наступила, их нет рядом со своим персоналом. В лучшем случае менеджмент занят проведением совещаний, переговоров, планёрок и других важный вещей, которыми можно заполнить весь свой рабочий день.

При этом в отсутствии контроля, персонал волен заниматься своими делами и риск неисполнения задач вырастает. Руководитель должен понимать, что его основная задача – сформировать систему в условиях которой задачи будут исполнятся.

Каждое неисполнение, это сбой этой системы и функция контроля здесь основной элемент.

Виды наказаний подчинённых

Ранее мы определили, что наказывать мы будем только за проступки, за ошибки мы не наказываем. Теперь давайте разберём какими инструментами по наказанию подчинённых наделён руководитель.

Многие менеджеры работают по системе – предупреждение, штраф, увольнение. Эта система проста и понятна, на первый раз предупреждаем, на второй штрафуем, после третьего раза увольняем.

Но у этой системы есть большой недостаток, применять её к небольшим проступкам очень опасно, есть риск всех уволить.

Поэтому я рекомендую управленцу продумать арсенал инструментов для морального наказания персонала. Для адекватного человека морального наказания должно быть вполне достаточно для того чтобы поменять своё поведение. Ниже пример моральных наказаний:

  1. Устное предупреждение. Самая мягкая мера наказания, проходит в формате краткой беседы один на один. Важно проговорить что это устное предупреждение, чтобы сотрудник чётко понял, что его наказывают. Данная мера применяется при незначительных нарушениях, как показатель того что вы обратили на это внимание и при ухудшении ситуации перейдёте к более жёстким мерам;
  2. Письменное предупреждение. Можно сделать по почте, а можно сделать служебную записку с предупреждением. Как кому удобнее. Такое наказание удобно тем что слова словами, а письмо всегда можно поднять и показать, что это уже не первый раз;
  3. Объяснительная записка. Сотрудник письменно даёт объяснения по ситуации. Это достаточно серьёзная мера наказания и она должна применятся если нарушение сопоставимо. К примеру, постоянно брать объяснительные за опоздания, на мой взгляд не имеет смысла;
  4. Личная беседа с разбором ситуации. В отличии от устного предупреждения, которое происходит быстро и кратко, личная беседа проводится в отдельном кабинете и достаточно долго и подробно. Цель разобраться в ситуации и добиться полного понимания и единого видения ситуации;
  5. Прилюдное наказание. Это выговор, сделанный на людях, например, на общем собрании. Мера достаточно жёсткая и применять я её рекомендую обдуманно;
  6. Наказание работой. Сразу вспоминаю сериал интерны, где главный герой оставлял всех провинившихся на ночное дежурство. Логика наказания работой примерно такая, провинившийся делает трудный отчёт или работает дольше и т.п.

Когда вы наказываете сотрудника, придерживайтесь правила наказывать за действия. Вы должны понимать цепочку цель, действие, результат. И строить диалог с сотрудником исходя из того какие действия он выполнил неверно, к какому результату это привело.

Не штрафуйте персонал

Как меру наказания менеджеры часто применяют штрафы. В некоторых компаниях разработана целая система штрафов, опоздал 500 рублей, прогулял 5000 рублей, не подготовил отчёт 1000 рублей. Лично я к таким системам отношусь крайне негативно, по следующим причинам:

  1. Штрафы узаконивают нарушения. По сути система штрафов, это ценники за косяки. Захотел поспать по дольше, ты знаешь сколько это стоит. А то что в это время на работе завал без тебя, меня не волнует;
  2. Штрафы расслабляют менеджмент. Зачем напрягаться, объяснять, что действия сотрудника не приведут к результату, менять систему организации труда, просто начислил штраф;
  3. Важно понимать, что на деньги замотивировано не так много людей, остальные работают ради других вещей: общение, развитие, карьера, уважение и признание. Штрафы будут мотивировать только 10% от численности коллектива, остальные не будут их сильно боятся;
  4. Штрафы порождают коррупцию. Если вы думаете, что в бизнесе нет коррупции, то это не так. Впервые я столкнулся с данным явлением в 2009 году. Директора магазина штрафовали за низкий балл по оценке тайным покупателем. Он в свою очередь предлагал провинившемуся продавцу либо компенсировать штраф директору из своей ЗП, либо директор штрафовал продавца;

Штрафы – это признак лени и слабости менеджмента.

Наказание должно быть неизбежным

Самое плохое если вы не наказываете подчинённых, а проступки есть. Многие менеджеры либералы, начитавшись книг про мотивацию и лидерство пытаются искать исключительно проблемы в себе. Некоторые руководители думают, что, если они накажут сотрудника, он может обидится и уволится.

На всё это могу сказать только одно, в управлении персоналом без наказаний не обойтись. Это часть системы управления людьми. Представьте, что мы отменим штрафы за нарушения ПДД. Все же люди взрослые и понимают, что пьяными за руль садится нельзя и на красный ехать тоже нельзя, и пешеходов нужно пропускать.

Сможет отмена штрафов снизить количество нарушений?

Запомните только неизбежность наказания сможет предотвратить нарушения. Как только появляется шанс, что нарушение не заметят, как только подчиненный видит, что нарушение заметили, но никак на него не отреагировали система рушится.

Никаких исключений

Проводя дальнейшую параллель со штрафами ПДД, хочу обратить внимание на то что для системы наказания не должно быть исключений. В нашей стране даже с имеющейся системой штрафов, есть люди, которым закон не писан.

Они нарушают правила на глазах у всех и остаются безнаказанными. Видя это остальные члены общества хотят попасть в класс, людей которым закон не писан. Нарушение правил становится престижным.

Ведь если ты нарушаешь, значит ты из другого слоя общества.

Тех, кто наказывал подчинённых знают, что одной из самых частых отмазок является – «все делают и я делаю»; «почему ему можно, а мен нельзя». И на самом деле это вполне резонные вопросы. Никаких исключений быть недолжно, нарушение = наказание.

Когда проще не нарушать, чем нарушать

В завершении, хочу поделится на мой взгляд очень правильной системой наказаний ПДД из Германии. Текст взял у Батырева Максима batyrevmaxim.livejournal.com, автора замечательных книг «45 татуировок менеджера» и «45 татуировок продавана». Если вы не читали эти книги, то вы многое упустили.

«В Германии все водители до жути боятся, что их отправят на Идиотентест.

Вот сидишь себе в своей немецкой квартирке, кушаешь пирожки, тут тебе приходит письмо-уведомление с фотографией твоей машины. Превышение скорости на 20 км/час и приличная сумма штрафа. Разрешенная скорость движения по городу кстати – 50 км/час.

Ну ладно, погоревал, заплатил…А потом настроение такое – погонять охота, вечером после работы, да по хай-вею… И еще раз штраф пришел!

А на третий раз уже не придет, точнее придёт, а к нему еще и уведомление – мол, Вы лишены прав вождения на транспортное средство на три месяца. Если поймаем Вас – посадим в тюрьму. Обратно права Вы сможете получить только через три месяца и только в том случае, если пройдете Идиоттен-тест.

Просто власти Германии считают, что, если ты с первого штрафа не понял, что нарушать не надо, со второго не понял, да еще и с третьего не понял, значит, ты — идиот. Поэтому – добро пожаловать к психологам!!!

Идиоттен-тест просто так, без подготовки пройти невозможно, поэтому нужно посетить около 40 занятий с психологом, который будет долго и нудно читать тебе лекции на тему того, как правильно водить автомобиль, вести себя за рулем и как правильно должен думать настоящий водитель. Каждое занятие идет час и стоит 100 Евро. То есть, помимо штрафов за превышение, нужно будет еще 4000 Евриков отдать за этот курс.

После каждого занятия тебе ставят штампик, что прошел, мол. Приходишь на идиоттен-тест, штампики проверяют – если есть все 40, сдавай. И вероятность, что сдашь есть. Если нету 40 штампиков, скорее всего не сдашь. Завалят.

Да и на вопросы, которые там задают, неподготовленный человек ответить не сможет.

Вот один из примеров:

«Представьте себе, что вы стоите выпивши на улице, а рядом у женщины начались предродовые схватки. Если вы ей не поможете, то она может умереть. Ваши действия?»

Обычные ответы:

«Конечно, сяду за руль и спасу женщину. Вызову «скорую помощь» или остановлю такси».

Или варианты подобных ответов.

В результате вы не сдали.

Потому что правильный ответ только один:

«Господин психолог, я даже не могу представить себе такой ситуации, чтобы я стоял выпивши на улице. Потому что я вообще не пью».

Или

Вас попросят нарисовать елочку и дадут вам красный карандаш.

Вы старательно вырисовываете дерево, а вам в ответ:

– Ёлки красные не бывают!

Главное – чтобы 40 штампиков стояло.

А когда ты будешь слушать лекции, на сколько месяцев это растянется, где ты возьмешь на них деньги, учитывая, что средняя зарплата в Германии 1500 Евро, никого не колышет. Т.е. можно и через год только свои права вернуть.

И все это за тройное превышение скорости на 20 км/час.

В общем, создают в стране водителям такие условия, когда в следующий раз будет легче не нарушить, чем нарушить. Все об этом знают и так боятся, что нарушений на дорогах почти нет.

Вот это и есть – эффективный менеджмент. Система управления, в которой люди поставлены в такие условия, что лучше никогда правила не нарушать!»

Источник: http://worldsellers.ru/kak-nakazat-sotrudnika/

Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом » Как правильно наказывать подчиненных

Как наказать подчиненного на работе

О поощрениях горазды говорить все, а вот о наказаниях, даже если они призваны нести разумное, доброе, вечное — практически никто. Тем не менее, каждый уважающий себя руководитель должен знать, как наказать сотрудника, чтобы не рушить dreamteam.

По теории Александра Фридмана, консультанта и бизнес-тренера, работающего с такими компаниями, как Сбербанк, Газпром и Mc’Donalds, существует 4 типа управления коллективом. От выбранной концепции зависит и то, как можно наказать сотрудника:

  • директивный менеджмент — диктат, где любое проявление творчества грозит санкциями;
  • манипуляционный менеджмент — за промах отвечает весь коллектив, но некоторым вешают больше остальных;
  • импровизированный менеджмент — нет регламентированных правил, как правильно наказать сотрудника решает настроение руководителя;
  • регулярный менеджмент — соблюдение установленных правил плюс индивидуальный подход к решению проблем в коллективе.

Мы будем опираться на последнюю, самую адекватную позицию из всех перечисленных, потому что все остальные не предполагают эффективных механизмов управления.

I. За что наказывать
1. За ошибки
2. За неисполнение обязанностей и срыв дедлайнов
3. За нарушение субординации и других правил
II. Как наказывать
1.

Финансовые санкции
2. Разборы полетов
3. Дисциплинарные наказания
V. Важно: правовые аспекты наказаний
IV. И что потом?
V.

Кратко: анти-чеклист

За что наказывать

«Не страшно проиграть, но если проиграешь, будешь наказан!» — эту цитату из мультсериала South Park можно вешать при входе в типичный офис. А проигрыши бывают разные: ошибся, не успел, нахамил боссу… Результат один:

Вашу неудачу заметят все, даже та симпатичная блондинка с ресепшна.
Источник: Pinterest.

1. За ошибки

Косячат все. Да и получают за это частенько. Но самое важное перед тем, как хвататься за розги — это понять бэкграунд косяка.

Марина — администратор салона красоты. Однажды ей позвонила хозяйка салона и сказала, что хочет провести акцию с 30% скидкой для клиентов. Марина честно начала скидывать треть цены за все услуги. Через два дня выяснилось, что скидка подразумевалась только для постоянных клиентов и лишь на маникюр. Должна ли хозяйка наказать Марину и стрясти с нее убытки?

Если она адекватный человек — нет. Подобные ошибки, особенно если они сделаны из-за размыто сформулированных задач, карму работника портить не должны. Наказание в этом случае не научит ответственности, а только обозлит. Другой вопрос, если бы Марина была в курсе условий акции, но по невнимательности начала заниматься благотворительностью направо и налево.

2. За нарушение субординации и других правил

У сотрудника отдела закупок и директора компании оказались общие родственники. Узнали они об этом на свадьбе этих самых родственников, успели познакомиться поближе и сдружиться. Позже, во время отсутствия директора в офисе, сотрудник позволил себе ответить на важный звонок за него и даже подпортил отношения с собеседником-партнером.

Социальный технолог, специалист по менеджменту и основатель первой бизнес-школы на постсоветском пространстве Владимир Тарасов предлагает такое решение: если человек не совсем безнадежен как работник, то ему просто влетит, если же он регулярно нарушает установленные правила, да еще и работать стал так себе, с остается просто его уволить.

3. За неисполнение обязанностей или срыв дедлайна

Один из ведущих дизайнеров рекламного агентства взял на оформление большой проект. Но после наступления дедлайна пришел на летучку и признался, что сделать ничего, кроме эскизов, не смог. Делегировать задачу или просить продлить сроки заранее он не стал, потому что до последнего верил в свои силы. Контракт с заказчиком горит.

Нагоняй он точно и абсолютно заслуженно схватит. Но как наказать сотрудника за неисполненное поручение или срыв сроков — рублем, моральным порицанием или принуждением выполнить пятилетку за три года? Об эффективности способов мы поговорим далее.

А пока остановимся и поможем выяснить, какие ошибки наиболее часто совершают ваши сотрудники. Закажите у наших специалистов аудит, и они помогут сформировать системный подход к управлению командой.

Эксперт SalesapCRM поможет вам проанализировать вашу систему продаж по 50-ти показателям, чтобы вычислить ее слабые места.

Всего 20 минут, и у вас будет готовый перечень шагов по повышению эффективности бизнеса.

Назад

Как можно наказать работника

Иногда даже пристальное внимание шефа выглядит для сотрудника крайне напрягающе и придумывать ничего не приходится. Однако чаще приходится прибегать к более жестким мерам.

1. Финансовые санкции

На суммы до 1000 рублей не имеют никакого смысла. Вы — груша, он — агрессор, всего-то по 300 рублей за сеанс, дешевле любого психолога и фитнес-клуба. Опыт современных компаний показывает, что обычные штрафы уже давно не работают.

В случае того же срыва сроков или причинения ущерба сотрудника эффективнее обязать доработать свою ошибку в дополнительное время (без оплаты), в случае нарушения правил — заставить порефлексировать.

Ну а если уж очень сильно хочется у него из кошелька что-нибудь откусить, пусть это будет оплата ланча для всего офиса или фиксированный вклад в некий проект.

Например, опаздывающие на работу сотрудники «Вымпелкома» уже третий год спонсируют благотворительные акции.

2. Разборы полетов

Сразу оговоримся, что про публичные порки и распекания речи не идет. Этот способ «воспитания кадров» отбыл в прошлое вместе с крепостными. В формате тет-а-тет можно решить практически любые проблемы. Да, это требует времени и дополнительного погружения в ситуацию, но ведь на то вы и супер-босс?

Есть целые методики, как правильно говорить с сотрудником, чтобы он «все понял».

В концерне Toyota применяется метод «Хансей». Сотруднику задают ряд вопросов, которые заставляют его рефлексировать и стыдиться своих ошибок.

3. Дисциплинарные наказания

Выговоры, лишение части дохода, 40 приседаний за каждые 15 минут опоздания или увольнение — далеко не самое страшное, что вы можете сделать сотруднику. Самое страшное — понижение в должности.

Это сильное и всестороннее публичное унижение. Потыкать в «подбитого летчика» палкой точно подойдут все, кому не лень. Поэтому если подчиненный вам дорог, боритесь за его самосознание.

Если надежд на просвет уже не осталось, а проступки повторяются, то вам пора расстаться.

Источник: Журнал “Дело-пресс”

Назад

Важно: как правильно наказать работника по закону

Стоит понимать, что единственные законные «наказания» сотрудников в России — это дисциплинарные взыскания, виды которых установлены трудовым кодексом РФ (статья 192).

В зависимости от того, какой тяжести нарушение допустил работник, вы можете объявить ему замечание, выговор или уволить. При этом закон обязывает учитывать не только сам проступок, но и обстоятельства, в которых он был совершён.

Замечание — самое «лёгкое» наказание за небольшие нарушения (например, когда сотрудник опоздал на работу). Обычно замечания выносят устно, без издания приказа. Заносить замечания в трудовую нельзя.

Выговор выносят за более серьёзные нарушения — нарушение внутреннего распорядка компании или должностной инструкции. Выговор выносится в письменном виде и фиксируется в карточке сотрудника (в трудовую не заносится).

Увольнение — последняя мера, которая применяется при неоднократном грубом нарушении должностных обязанностей, систематических мелких проступках или утрате доверия.

Правила наказаний, установленные законом

  • Нельзя наказать сотрудника за одно нарушение дважды (например, вынести выговор, а потом ещё и уволить).
  • Применять дисциплинарное взыскание можно только в установленные сроки: полгода с момента нарушения и месяц со дня обнаружения.
  • Доказать нарушение — обязанность работодателя. Чтобы вынести выговор за опоздание, сначала нужно собрать доказательства: например, собрать комиссию и составить акт.
  • Наказывать деньгами нельзя: штрафы незаконны!

Как наказать работника материально по законну?

Трудовой кодекс не позволяет штрафовать сотрудников или лишать соцпакета. Возможный способ наказать работника рублём — лишить его «плюшек», которые по закону и трудовому договору вы предоставлять не обязаны.

Например, вы можете по собственной инициативе оплачивать сотрудникам тренажерный зал или бизнес-ланчи, предоставлять путёвки или сертификаты, а в случае проступка — прекратить это делать.

Кроме того, вы можете продумать хитрую систему премирования, учитывающую массу нюансов и прописать её во внутренних документах. Тогда лишение премии за нарушения будет вполне законным.

Назад

И что потом?

Как и за что бы вы ни наказали работника, затем колесо Сансары проворачивается и его карма обнуляется. Теперь никаких упоминаний о прошлом нарушении: прессинг и тычки могут напрочь убить желание человека работать с вами. Еще одна важная деталь:

На каждое наказание должно приходиться не менее 5 поощрений. Если сотрудник знает, что может получить «пряник», то это мотивирует его стараться лучше.

Идеально, если ваши поощрения будут завязаны на потребностях подчиненных.

Например, в 2015 году в крупнейших IT-компаниях Китая было проведено исследование, которое показало, что большинство их сотрудников — это закомплексованные одинокие мужчины с перспективой депрессий в ближайшие 2-4 года.

После этого лидерами рынка был запущен уникальный проект по социализации программистов. В компании набирались молодые девушки-чирлидерши — они развлекали сотрудников в перерывах. Эффективность работы этих компаний к 2016-му году выросла на треть.

Читать по теме
Как правильно мотивировать сотрудников

Назад

Кратко: анти-чеклист

  • Никаких публичных порок
  • Не делать исключений — перед правилами организации равны все
  • Никакой самодеятельности — как наказывать подчиненных и работников должен решать документ, а не ваше настроение
  • Не применять наказаний без выяснения причин и разговора с провинившимся с глазу на глаз
  • Не читать морали
  • Не припоминать старые «косяки»
  • Не проводить систематических разборок с безнадежным сотрудником — лучше просто расстаться
  • Не увлекаться одними наказаниями — профилактика и «пряники» важнее любых наказаний

Назад

Алёна Самсоненко

кадры личный рост мотивация персонал развитие советы

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-nakazyvat-podchinennyh/

Как наказывать сотрудников с пользой для компании

Как наказать подчиненного на работе

На прошлой неделе в Интернете появились фотографии менеджеров одного из китайских предприятий, которых публично поставили на колени за срыв месячного плана продаж. О том, как лучше наказывать подчиненных в белорусских компаниях, рассказывает наш HR-эксперт Дмитрий Новицкий.

Город Сямынь, китайская провинция Фудзянь. Фото с сайта ekabu1.unistoreserve.ru

– Каждому управленцу приходится принимать непопулярные решения в виде наказаний.

«Добрым словом и револьвером можно добиться большего, чем одним добрым словом», – слова, которые приписывают Аль Капоне, могут стать залогом выстраивания правильных отношений между руководителем и подчиненным.

Расскажу про некоторые правила наказания и случаи их применения.

Наказывает не руководитель, а система

Многие начальники любят повторять это как аксиому, но на практике этим принципом не пользуются. Если свода правил, которые регулируют поведение и требования к подчиненным нет, его надо разработать. Если он существует – применять. Именно в этом документе и должны быть описаны штрафные санкции и все остальные виды наказаний в случаях нарушений.

Обычно свод правил имеет вид корпоративного кодекса, в котором указывается что приемлемо в компании, а что – нет. Чтобы все сотрудники придерживались установленных правил, ознакомление с ними происходит при приеме на работу. Экземпляр кодекса выдается на руки.

Регламенты помогают принимать решение о наказании в рамках установленных норм. Руководителю не нужно задумываться, какие санкции использовать в том или ином случае. Данный кодекс необходимо актуализировать с определенной периодичностью, в случае появления новых правил/изменений существующих. В белорусских компаниях они очень часто прописаны в корпоративных кодексах.

Наказание должно приносить выгоду

Одна из главных целей любого наказания – изменить модели поведения, если они наносят компании ущерб. Поэтому любые санкции должны быть направлены не только на соблюдение правил. От них ожидается результат, который устраивает руководителя и приносит выгоду компании.

В производственной компании, с которой я работал, была изменена система мотивации для персонала конвейера. По новым правилам, эффективность труда одного рабочего зависела от результатов другого. По итогам смены мастер самостоятельно определял коэффициент трудового участия каждого члена бригады.

Данный показатель был ключевым при расчете заработной платы. По умолчанию значение коэффициента было равно единице. Но мастер мог снизить этот коэффициент до 0,7 в зависимости от проступка рабочего. Мастер должен был в обязательном порядке в письменном виде объяснить причину снижения оценки, довести информацию до сотрудника.

В течении 3-х месяцев работа по новым правилам привела к снижению случаев невыполнения плана смены в 2 раза.

Если начальнику приходится использовать систему наказаний, то в первую очередь ему стоит задуматься о собственной эффективности как руководителя и о том, что можно поменять в  методах управления.

Последствия наказания должны быть одинаковыми для всех

Коллектив должен знать, что наказания не избежит ни директор, ни рядовой сотрудник. Например, в одной из компаний был введен штраф в размере $0,5 за опоздание на планерки, совещания и пр. Деньги собирались в общую копилку, а по итогам года отправлялись в бюджет.  Из него покупались билеты на новогоднюю елку для детского дома.

Собственник компании также вносил свой вклад. Количество опозданий существенно сократилось. Кроме того, это позволило более эффективно использовать рабочее время сотрудников, которые приходили к началу совещаний.

Разбор полетов с глазу на глаз

Известно, что хвалить нужно публично, а критиковать наедине.  Простые правила подобного рода развивающей беседы многие не соблюдают.

Критиковать и оценивать можно только проступок /поведение.

Но ни в коем случае не личность. Руководитель должен объяснить подчиненному, что отношение к нему как к человеку остается таким же.

Но поведение, которое привело к негативным последствиям для подразделения или компании, должно прекратится и в дальнейшем не повторяться.

Повторное нарушение может быть наказано денежным штрафом.

Проводить разговор необходимо в спокойном эмоциональном состоянии. Разбор полетов по «горячим следам» только ухудшит ситуацию.

Неотвратимость и своевременность наказания

Если руководитель принял решение о применении штрафных санкций, то должен довести дело конца. Ключевую роль играет не угроза наказания, а неотвратимость последствий. Я могу привести в пример много случаев, когда руководитель компании издавал приказы об обязательном выполнении поручений, направленных на развитие бизнеса. По итогам месяца поручения проваливались.

Фото с сайта subsidii.net

Из-за занятости директора и нежелания принимать непопулярные меры, дела спускались на тормозах. Это повлекло снижение результативности сотрудников. Они почувствовали, что могут оставаться безнаказанными. Авторитет руководства был подорван. 

Когда меры все-таки начинали применяться, с частью коллектива иногда приходилось расставаться, нанимать и обучать новых сотрудников. Хотя вовремя принятые дисциплинарные меры могли бы помочь избежать подобных издержек.

Возможность обжаловать решение у вышестоящего руководителя или HR-а

У подчиненного должна быть такая возможность. Каждый работник должен понимать, что имеет право не согласиться с решением руководителя, если на то существуют объективные причины. Мне приходилось выступать своего рода третейским судьей в конфликте между подчиненным и руководителем.

Решения, принятые начальником «на эмоциях» или без детального анализа причин, могли отменяться или смягчатся. Но, к сожалению,  это скорее исключение, чем правило.

Многие руководители не учитывают, что лучше решить конфликт внутри компании, чем встречаться с обиженным работником в государственных органах, которые решают трудовые споры.

Одно наказание за один проступок

Если руководитель принимает решение о наказании подчиненного, он имеет право только на одну меру взыскания.

Часто же меры воздействия откладываются, в ожидании «последней капли». Например, подчиненный опоздал на работу, и руководитель решает наказать его не только за конкретный факт, а припоминает все ошибки, совершенные работником за последнее время. Так делать не рекомендуется.

Соблюдение требований законодательства

Руководитель, планируя меру взыскания, должен быть уверен, что она не противоречит действующему трудовому законодательству. Угрозы лишения премии, увольнения или работа в выходной день как наказание за мелкие проступки только идут во вред репутации руководителя. Если сотруднику удастся доказать свою правоту в суде, это может повлечь серьезные издержки.

Не забывайте, что благодарные бывшие сотрудники – лучшие «рекомендатели» для потенциальных кандидатов в вашу компанию.

Дмитрий Новицкий

Консультант по работе с людьми (dan.by), бизнес-тренер «Центра комфортного общения Натальи Шеиной».

Имеет опыт работы более 10 лет в крупных белорусских компаниях в качестве директора по персоналу. 

В настоящий момент занимается консультированием собственников бизнеса по вопросам работы с персоналом, а также наймом топ-менеджеров.

Источник: https://probusiness.io/master_class/462-kak-nakazyvat-sotrudnikov-chtoby-eto-prinosilo-vygodu-kompanii.html

Служитель закона
Добавить комментарий