С кем согласовывать инструкции по охране труда если нет профсоюза

С кем согласовывать инструкции по охране труда если нет профсоюза – законники

С кем согласовывать инструкции по охране труда если нет профсоюза

Home / Статьи / С кем согласовывать инструкции по охране труда если нет профсоюза

Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов (в частности, Инструкций) по согласованию с указанными органами. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов изложен в ст. 372 ТК РФ.

Если Инструкция утверждена с учетом мнения представительного органа работников данного работодателя, в левой верхней части ее титульного листа это мнение не указывается (в Инструкциях, полный комплект которых имеется в наличии у инженера по охране труда или работника, на которого приказом работодателя возложены обязанности инженера по охране труда, целесообразно иметь документ, содержащий мнение представительного органа работников).

  • Охрана труда
  • Организация работы по охране труда
  • Обучение по охране труда
  • Материальная ответственность работодателя
  • Проверки

Вопрос Нужно ли согласовывать инструкции по охране труда с представительным органом работников, если он отсутствует на предприятии, и какая ответственность наступает при отсутствии согласования с таким органом? Ответ Инструкция по охране труда в обязательном порядке согласовывается со службой охраны труда или инженером (ответственным) по охране труда, а также с профсоюзной организацией (при ее наличии). Работодатель обеспечивает разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников с учетом изложенного в письменном виде мнения профсоюза (п.

5.4 постановления Минтруда России от 17 декабря 2002 г.

Как правильно оформить согласование инструкции по от

Утверждает Инструкцию руководитель организации (работодатель — индивидуальный предприниматель) или один из его заместителей, курирующий вопросы охраны труда (согласно приказу работодателя). Разработка временных Инструкций допускается для вводимых в действие новых или реконструируемых производств.

Их разрабатывают для обеспечения безопасного осуществления технологических процессов (проведения работ) и безопасной эксплуатации оборудования на срок до приемки в эксплуатацию указанных производств. Каждой Инструкции присваивается ее название и обозначение (цифровое и (или) буквенное с учетом принадлежности структурному подразделению и участку структурного подразделения).

Важно

Пересмотр Инструкций производится не реже одного раза в 5 лет. Если в течение срока действия Инструкции условия труда работника не изменились, ее действие подлежит продлению на следующий срок.

Должен ли утверждаеть инструкции по охране труда на предприятии профсоюз?

Об утверждении Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда»). Читайте о ежедневном инструктаже по охране труда, чтобы не совершать ошибок.

Если инструкция не будет согласована, трудовая инспекция после проверки выдаст предписание, в котором потребует устранить недостаток.

Все о типовом инструктаже по охране труда вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.

В худшем случае она может оштрафовать работодателя на сумму от 30 000 до 50 000 рублей или руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

С кем согласовывать инструкции по охране труда?

В Инструкции при необходимости могут быть внесены .

требования, изложенные в правилах безопасности, правилах устройства и безопасной эксплуатации, инструкциях по безопасности, государственных стандартах системы стандартов безопасности труда, строи­тельных нормах и правилах, сводах правил по проектированию и строительству, государственных санитарно-эпидемиологических правилах и нормативах (санитарных правилах, гигиенических нормативах, санитарных правилах и нормах, санитарных нормах). Разработка и утверждение Инструкций осуществляются с учетом изложенного в письменном виде мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа (при наличии такого представительного органа).

Инструкция по охране труда обязательно ли согласование в рф

Разработка инструкции по охране труда для работников осуществляется на основании приказа работодателя. Как и любой другой локальный нормативный акт, инструкция по охране труда может быть согласована, например, с юридической службой, службой охраны труда и другими заинтересованными лицами исходя из порядка согласования локальных нормативных актов, установленного в организации.

Внимание

При этом ст. 212 ТК РФ предусмотрена обязанность по согласованию инструкций и правил по охране труда с соответствующим профсоюзным или иным представительным органом в порядке ст. 372 ТК РФ. Отметка о согласовании с профсоюзом делается на титульном листе.

Также необходимо указать и дату принятия инструкции, поскольку в силу Рекомендаций не реже одного раза в пять лет инструкции должны пересматриваться. Если инструкция согласована с профсоюзом, она утверждается работодателем.

Источник: http://advokat55.com/s-kem-soglasovyvat-instruktsii-po-ohrane-truda-esli-net-profsoyuza/

Локальные нормативные акты: требования законодательства — Audit-it.ru

С кем согласовывать инструкции по охране труда если нет профсоюза

Е. В. Давыдова

Журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения” № 12/2015

Какие документы считаются локальными нормативными актами? Какие виды локальных актов выделяются? Что относится к обязательным локальным актам? На какой срок они могут утверждаться? В каких случаях локальный акт необходимо согласовывать с представительным органом работников? Что считается таким органом? В каком порядке осуществляется согласование? Каковы требования к оформлению локальных актов и их хранению? В каком порядке в них вносятся изменения?

В предыдущем номере нашего журнала мы рассказывали о таких документах, регулирующих отношения между работниками и работодателем, как соглашения в сфере труда. А сейчас поговорим о документах не менее важных, но которые, в отличие от соглашений, есть в каждой организации – это локальные нормативные акты.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель. Однако в некоторых случаях участие в этом принимают и работники – через их представительный орган или профсоюз.

О том, какие требования предъявляются к локальным нормативным актам, как они разрабатываются, в каком порядке согласовываются, утверждаются и в каком порядке происходит ознакомление с ними работников, расскажем в статье.

Локальные акты и их виды

Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников.

При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению.

Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.

К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.

 Обязательные ЛНА

К обязательным относятся ЛНА, наличия которых требует трудовое законодательство, в частности:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
  • документ, устанавливающий систему оплаты труда (положение об оплате труда) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
  • документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников, например положение о персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
  • акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (например, положение о ненормированном рабочем дне), если работникам организации трудовым договором установлен такой режим (ст. 57, 101 ТК РФ);
  • акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
  • акт, устанавливающий порядок и условия прохождения работниками подготовки или получения дополнительного профессионального образования, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на учебу, переобучение или повышение квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);

     Нормы о режимах рабочего времени могут быть утверждены отдельным документом либо включены в ПВТР.

  • правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • уставы и положения о дисциплине, введенные федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (например, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396).

Обратите внимание

Вместо того, чтобы создавать отдельные ЛНА, можно включить в соглашения, коллективные или трудовые договоры те или иные положения, например, о конкретных размерах платы за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ).

Помимо обязательных ЛНА, по желанию работодателя в организации могут быть разработаны собственные ЛНА, не предусмотренные законодательством. Например, положение о добровольном медицинском страховании.

Срок и сфера действия ЛНА

Сроки действия ЛНА Трудовым кодексом не установлены, поэтому они могут быть бессрочными или принятыми на определенный период.

В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:

  • с истечением срока действия (если срок был установлен);
  • с отменой (признанием утратившими силу) данного ЛНА либо отдельных его положений другим ЛНА;
  • с вступлением в силу закона или иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В статье 13 ТК РФ сказано, что принимаемые работодателем ЛНА действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

И здесь возвращаемся к видам ЛНА в зависимости от сферы их действия. Как было отмечено, ЛНА не обязательно распространяются на всю организацию или всех работников организации.

Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о персональных данных действуют в отношении всего персонала.

А вот положение о структурном подразделении – только на работников этого подразделения.

Действие ЛНА может распространяться на определенные категории сотрудников. Например, ЛНА о выездном характере работы распространяется только на сотрудников, которым такой характер работы установлен, а положение о дополнительных отпусках – только на тех, кому отпуска предоставляются.

Когда нужно учитывать мнение представительного органа работников?

Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии ЛНА работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:

  • порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
  • перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
  • разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
  • систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
  • конкретные размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
  • конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
  • введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
  • формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
  • порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), в том числе возможность увеличения продолжительности вахты с одного до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).

На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.

Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.

Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?

К сведению

Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).

Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.

Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?

Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников.

Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.

Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.

К сведению

Некоторыми нормативными правовыми актами рекомендовано при формировании локальных актов организации создавать рабочие группы из числа работников. В частности, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.

2008 № 425н[1] предложено при организации работы по формированию примерного положения об оплате труда федеральным государственным органам и учреждениям создавать рабочие группы из числа специалистов главного распорядителя средств федерального бюджета, руководителей и работников финансового, экономического, правового и кадрового подразделений подведомственных учреждений соответствующего типа и представителей профессиональных союзов, других независимых экспертов.

Порядок согласования ЛНА

Прежде всего отметим, что порядок разработки и утверждения ЛНА работодатель определяет сам, закрепив его в соответствующем документе, которым также может быть ЛНА или другой документ (например, приказ).

А вот процедура согласования с представительным органом работников регламентирована ст. 372 ТК РФ.

Итак, работодатель перед утверждением ЛНА должен направить его проект и обоснование по нему в представительный орган работников.

Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников в случаях, не установленных Трудовым кодексом, может предусматриваться коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Получив эти документы, представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня их получения должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме. Если данное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, у работодателя есть два варианта действий:

  • он может согласиться с мнением и принять акт, скорректировав его;
  • если его данное мнение не устраивает, в течение трех дней после получения мнения работодатель может провести с представительным органом дополнительные консультации в целях формирования взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Однако в таком случае представительный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Кроме этого, представительный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

На основании жалобы (заявления) представительного органа государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку в организации. В случае выявления нарушения она выдает работодателю предписание об отмене указанного ЛНА, обязательное для исполнения.

Требования к оформлению ЛНА

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/850161.html

КЗоТ для руководителя и бухгалтера, или зачем нужны профсоюзы

С кем согласовывать инструкции по охране труда если нет профсоюза

 Документ : КЗоТ для руководителя и бухгалтера, или зачем нужны профсоюзы

КЗоТ для руководителя и бухгалтера,
или зачем нужны профсоюзы

Традиционно профсоюз на предприятии считался тем органом, где выделяют дешевые путевки или комнату в общежитии, оформляют материальную помощь, выдают детские новогодние подарки и регистрируют больничные.

Реже вспоминали о том, что профсоюз от имени всего трудового коллектива договаривается с администрацией предприятия об условиях труда наемных работников и контролирует соблюдение достигнутых договоренностей.

Постепенно распределительные функции профкомов сократились: уже никто не сомневается, что больничные оплатят независимо от членства в профсоюзе, вместо того, чтобы стоять в очереди на путевку, многие предпочитают самостоятельно организовать свой отдых, а на сэкономленные от членских взносов деньги лично выбрать своему ребенку подарок на Рождество. И, естественно, собственники и руководители предприятий задаются вопросом: нужен ли вообще профсоюз?

Если не профсоюз, то кто же

Основной аргумент “за” существование на предприятии профсоюза необходимость согласования ряда внутренних распорядительных и кадровых документов с представителем наемных работников (профсоюзом или же уполномоченным трудового коллектива). Этого требует трудовое законодательство, в том числе нормы Кодекса законов о труде Украины (далее КЗоТ). Назовем лишь некоторые из функций профсоюза:

– участие в разработке, утверждении и контроле за выполнением коллективного договора (ст.ст. 12, 19, 20 КЗоТа);

– согласование графика работы предприятия, включая продолжительность рабочего времени, графики сменности, привлечение к работе в выходные дни и к сверхурочным работам, установление перерывов в работе и т.п. (ст.ст.52, 57, 58, 61, 64, 67-71 КЗоТа);

– согласование графика предоставления отпусков и случаев их переноса, атакже предоставление отпусков без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением при простое предприятия (ст.ст.79, 80, 84 КЗоТа);

– согласование форм и систем, норм и расценок оплаты труда (ст.ст.86, 97 КЗоТа);

– контроль за выполнением администрацией требований законодательства об охране труда (ст. 160 КЗоТа).

Только ли профсоюз может делать все это? В общем случае большинство из перечисленных вопросов регулируются заключаемым коллективным договором (о нем мы подробнее расскажем в наших последующих публикациях) и правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Если учесть, что последний согласно ст.

12 КЗоТа может делегировать полномочия на ведение переговоров и подписание коллективного договора своим представителям, избираемым на общем собрании или уполномоченными им органами, отсутствие профсоюзной организации не будет препятствовать выполнению требований законодательства

Точно также нельзя обвинить руководство предприятия в том, что на нем нет профсоюзной организации. Поскольку в силу ст.36 Конституции, а также ст.7 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 15.09.99 г. N 1045-XIV (далее – Закон о профсоюзах) “никто не может принуждаться вступать или не вступать в профсоюзы”.

Хотя не все ныне действующие нормы трудового законодательства учитывают гарантии равенства работников в трудовых, социально-экономических и прочих правах независимо от членства в профсоюзе.

В некоторых случаях КЗоТ предписывает администрации согласовывать те или иные действия администрации только с профсоюзным комитетом, например при установлении особенностей графика работы предприятия (ст.ст.52,67,69,71 документа).

Если же профсоюза нет – реализовать эти гарантии в отношении работников нельзя.

На наш взгляд, в такой ситуации соответствующие согласования в случаях, прямо предусмотренных КЗоТом, руководитель предприятия может получить и от “уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа”.

Именно такую альтернативу предполагают, в частности, положения статей 79 и 80 КЗоТа (в редакции Закона от 18.09.98 г. N 117-XIV), хотя раньше согласовывать графики и переносы отпусков нужно было только с профкомами.

Поэтому, если профсоюз на предприятии не создан, на общем собрании (конференции) желательно избрать “уполномоченный на представительство орган”, который, как правило, называется советом трудового коллектива и выполняет основные функции согласования.

На малых предприятиях в него обычно входят по 1 уполномоченному от каждых 15-20 работников, а если их количество более 100 человек, совет можно формировать вначале на уровне отдельных структурных подразделений, а затем на уровне предприятия по установленным квотам.

Конкретное число представителей зависит от структуры предприятия, причем нужно, чтобы их количество было нечетным.

Поря док формирования и общие права уполномоченного трудовым коллективом органа определены ст. 15 Закона Украины “О предприятиях в Украине” от 27.03.91 г. N 887-XII.

Правда, существует ряд полномочий, которых нету совета трудового коллектива, в отличии от профсоюза, – например, право давать согласие на увольнение работника в порядке, предусмотренном ст.43 КЗоТа.

Оно принадлежит исключительно профсоюзу и действует только в отношении его членов.

Поэтому при отсутствии профсоюза для издания приказа об увольнении работника не нужно получать предварительного согласия совета (уполномоченного) трудового коллектива (кроме случаев, когда увольняемый работник входит в состав выборных органов предприятия).

Подитоживая сказанное, отметим еще раз, что отсутствие профсоюза на предприятии – само по себе не нарушение трудового законодательства и не влечет каких-либо финансовых санкций для собственника или руководителя предприятия.

Чем должен заниматься профсоюз
на предприятии

В эпоху “развитого социализма” каждый принимаемый на работу автоматически приобретал членство в едином профсоюзе, а вместе с тем и обязанность уплачивать профсоюзные взносы из своей зарплаты.

Поэтому сегодня на многих негосударственных предприятиях, изменивших собственника в процессе приватизации, продолжают существовать профкомы, а иногда образуются и альтернативные профсоюзы, хотя, разумеется, их иногда сознательно создают даже на небольших вновь созданных фирмах.

Как правило, это происходит на волне неразрешенного трудового конфликта с собственником и на первом этапе становится защитой от увольнений для членов профсоюза, причем в этой ситуации собственнику не стоит “встречать в штыки” представителей трудящихся. Ведь, как мы уже говорили выше, профсоюзный орган часто помогает уладить все возникшие разногласия мирным путем.

На небольших предприятиях, где работает не более 100 человек, председатель профкома обычно совмещает общественные обязанности с должностными, получая для выполнения первых свободное время – не менее 2 часов в неделю (ст.252 КЗоТа) с сохранением среднего заработка. С профсоюзным лидером согласовывают весь спектр текущих вопросов, которые по трудовому законодательству требуют визы представителя трудящихся.

Насколько важно соблюдать требования КЗоТа об обязательном согласовании административных решений, касающихся работников, свидетельствует и судебная практика.

Например, водном из дел, пересмотренных по протесту Генпрокурора Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины, отмечалось, что при рассмотрении спора о законности увольнения за невыход на работу в выходной день (по п.4 ст.

40 КзоТа – прогул), который в графике был указан как рабочий, суд должен был проверить соблюдение собственником установленного законодательством порядка привлечения работников к работе в выходные, включая его согласование с профсоюзом.

Что касается перечисленных в ст.247 КЗоТа полномочий профсоюзного органа, сгруппированных в 16 основных пунктов (в ст.

38 Закона о профсоюзах указано также право “представлять интересы работников предприятия-должникавходе процедуры банкротства”), то для руководителя предприятия эти права отчасти уменьшают количество индивидуальных претензий со стороны сотрудников на счет предоставления тех или иных льгот, увеличения зарплаты, распределения путевок, продвижения в очереди на квартиру и т.п. Ими прежде всего должен заниматься профсоюз, анализируя пожелания работников и внося соответствующие предложения при подписании нового колдоговора или внесении изменений в действующий. Между прочим, раньше, благодаря ценному опыту общественной работы, лидеры профсоюзов крупных предприятий нередко после переизбрания оказывались “по другую сторону баррикад” – на должности заместителей руководителей по социально-бытовой работе.

Из множества вопросов взаимоотношений руководства предприятия и трудового коллектива, пожалуй, только прием на работу происходит без участия профсоюза, хотя здесь может сказать свое слово коллектив бригады (ст.252-6 КЗоТа).

В то же время профсоюз, подписавший коллективный договор, получает весомый рычаг влияния на руководителя предприятия – право требовать от собственника расторжения трудового контракта с последним, если он нарушает законодательство о труде, о колдоговорах и соглашениях, атакже Закон о профсоюзах. Причем, в отличие от прежней. новая редакция ст.

45 КЗоТа (Закон от 05.04.01 г. N 2343-III) не даеттаких полномочий иному, “непрофсоюзному”, органу, подписавшему колдоговор.

Другими словами, для руководства предприятия профсоюз -это не только посредник между ним и наемными работниками, но и серьезный контролирующий орган: согласно ст. 19 Закона о профсоюзах он действует не только от имени своих членов, а защищает интересы всех работников.

Хотя, конечно, власть профсоюза далеко не безгранична.

Он не может вмешиваться в оперативную хозяйственную деятельность предприятия, настаивать на заключении или расторжении договоров с контрагентами, предоставлении информации об объемах хозяйственных операций по таким договорам или их условиях, о содержании кредитных соглашений, атакже не может требовать назначения, перемещения или отстранения от должности заместителей руководителя, начальников структурных подразделений и прочих руководящих работников, включая главного бухгалтера.

А вот получение информации по вопросам, касающимся трудовых и социально-экономических прав и законных интересов членов профсоюза; о результатах хозяйственной деятельности предприятий; о ходе выполнения колдоговора входит в компетенцию профсоюза, поэтому он может требовать перечисленные сведения согласно ст.

251 КЗоТа, ст.28 Закона о профсоюзах и ч.7 ст. 10 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях” от 01.07.93 г. N 3356-XII (далее – Закон о колдоговорах). Это же относится и к информации о наличии средств на счете предприятия (однако не об их движении!), но только при задержке выплаты заработной платы.

Право профсоюза знать информацию “об условиях и оплате труда работников” (ст.251 КЗоТа), по нашему мнению, следует понимать только сучетом конституционных гарантий о защите конфиденциальной информации, а также ст.

31 Закона Украины “Об оплате труда”. То есть такие сведения предоставляют либо в обобщенном виде (фонд заработной платы, условия премирования, установленные размеры доплат и т.п.), либо с согласия самого работника.

Если вы – бухгалтер предприятия, то помните, что удерживать профсоюзные взносы можно только по личному письменному заявлению работника, а не. например, по спискам, поданным профсоюзным органом. Иначе работник вправе требовать возврата безосновательно удержанных сумм, и бухгалтерия будет нести ответственность за неправомерные удержания.

Что делать, если профсоюз
не дает согласия на увольнение

Пожалуй, чаще всего разногласия между администрацией предприятия и профсоюзом возникают вокруг увольнения конкретного работника.

Ведь общеизвестно, что перед расторжением трудового договора с членом профсоюза в ряде случаев работодатель должен получить согласие представляющей интересы работников общественной организации (ст.43 КЗоТа).

Причем, помимо согласующей визы или выписки из протокола заседания профсоюзного органа, следует удостовериться в том, что такое согласие дано в рамках установленной процедуры.

Игнорировать эти требования нельзя: работник будет восстановлен на работе в судебном порядке со всеми причитающимися выплатами за время вынужденного прогула. Хотя, как отмечалось выше, создание и вступление в профсоюз иногда используется именно как щит от увольнения по инициативе работодателя.

К сожалению, законодательство не предусматривает возможности для руководителя обжаловать действия профсоюзного органа, отказавшегося дать “добро” на увольнение конкретного работника.

Поэтому руководителю необходимо придерживаться данного требования закона, если он не желает втягиваться в длительные судебные разбирательства. Тем более что Пленум Верховного Суда Украины в своем постановлении от 06.11.

92 г N 9 (далее – постановление N 9) четко указал: “Отказ профсоюзного органа в даче согласия на увольнение является основанием для восстановления работника на работе”.

Источник: http://cons.parus.ua/_d.asp?r=01O0Ccb7cd03cdfdf51bfd646eab4fa98fb74

Мнение профсоюза при составлении документов

С кем согласовывать инструкции по охране труда если нет профсоюза

Сайт журнала «Учет в учреждении»Электронный журнал «Учет в учреждении»

Когда составляете пять важных документов, вы обязаны учитывать мнение профсоюза. Как поступить, если в вашем учреждении его нет, — в статье. 

График отпусков

В графике отпусков работодатель указывает, когда сотрудники будут брать отпуск. Учреждение планирует только ежегодные и дополнительные отпуска. В график не включают отпуска без содержания, учебные и по уходу за ребенком.

Проверьте, учитывали ли вы мнение профсоюза, когда утверждали график отпусков своего учреждения. На утверждаемом графике отпусков проставляйте отметку о согласовании документа с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 123 ТК). Если его нет, сделайте отметку: «На момент утверждения графика отпусков представительный орган работников отсутствует».

  • Важная статья:
  • Как составить график отпусков, чтобы он устроил всех

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка — обязательный локальный акт, который учреждение утверждает с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК). До утверждения акта работодатель направляет его проект в профсоюз. А тот обязан представить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней.

Когда мнение профсоюза отрицательное либо содержит предложения по документу, работодатель соглашается с поправками или в трехдневный срок проводит с выборным органом консультацию.

Если разногласия не устранили, стороны оформляют протокол разногласий. Работодатель может утвердить локальный акт, даже если стороны не достигли единого мнения.

В этом случае профсоюз имеет право обжаловать документ в трудовой инспекции или суде (ст. 372 ТК).

Вводный инструктаж по охране труда

При приеме на работу новых работников работодатель обязан проводить вводный инструктаж по охране труда. Для этого учреждение разрабатывает программу и инструкцию проведения вводного инструктажа по охране труда.

Принимать их необходимо также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если его нет, то согласовывать документы нужно с другим уполномоченным работниками органом (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК).

В программе работодатель отражает план по проведению вводного инструктажа с работниками. На ее основании учреждение создает подробную инструкцию, где описывает деятельность учреждения, вредные и опасные производственные факторы, льготы и компенсации, средства индивидуальной и коллективной защиты и др.

Приказ о сокращении

Известить профсоюз о сокращении работодатель обязан дважды. Причем уведомить его следует независимо от того, подпадают под сокращение члены профсоюза или нет.

Вначале учреждение письменно сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца или в другой установленный срок (ч. 1 ст. 82, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК).

Второй раз учреждение получает мотивированное мнение выборного органа об увольнении работников — членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК). Поэтому в первом случае вы только сообщаете профсоюзу о возможном увольнении в связи с сокращением, а во втором — запрашиваете мнение насчет увольнения конкретного члена профсоюза.

Расчетный лист

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме всех сотрудников о составных частях выплаты. Для этого учреждение должно разработать форму расчетного листа, согласовать и утвердить ее с выборным представительным органом (ст. 136, 372 ТК).

В расчетном листе укажите, за какой период выдаете заработную плату.

Включите в документ все начисления: оплату отпуска, суммы по больничному листу, премии, различные виды доплат, надбавок, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты и др.

Также в форме расчетного листа отразите удержания: НДФЛ, алименты и пр. Итоговой строчкой в расчетном листе должна быть информация об общей денежной сумме, которую получит сотрудник.

Расчетные листы выдавайте только тем, с кем заключили трудовой договор. Для лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, такой документ не составляйте.

Дорогой коллега, успейте забрать последний подарок – 6 месяцев подписки на «Главбух»! Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/94174-mnenie-profsoyuza-kadrovye-dokumenty

Порядок разработки, согласования и утверждения инструкций по охране труда для работников

С кем согласовывать инструкции по охране труда если нет профсоюза

В соответствии с требованиями ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников.

Разработка Инструкций осуществляется исходя из должности работника, его профессии или вида выполняемой работы, например:

  1. инструкция по охране труда для диспетчера вагонного депо;
  2. инструкция по охране труда для инженера по наладке, совершенствованию технологии и эксплуатации электрических станций и сетей;
  3. инструкция по охране труда для механика по ремонту оборудования;
  4. инструкция по охране труда для электросварщика ручной сварки;
  5. инструкция по охране труда для токаря;
  6. инструкция по охране труда для оператора котельной;
  7. инструкция по охране труда при выполнении работ на высоте;
  8. инструкция по охране труда при очистке кровель от снега, наледи, сосулек;
  9. инструкция по охране труда при выполнении работ с применением электрифицированного инструмента.

Основанием для разработки Инструкций являются требования, изложенные в типовых инструкциях по охране труда, правилах по охране труда; требования безопасности, изложенные в ремонтной и эксплуатационной документации организаций – изготовителей оборудования, а также в технологической документации самой организации с учетом особенностей ее производства. В Инструкции при необходимости могут быть внесены .требования, изложенные в правилах безопасности, правилах устройства и безопасной эксплуатации, инструкциях по безопасности, государственных стандартах системы стандартов безопасности труда, строи­тельных нормах и правилах, сводах правил по проектированию и строительству, государственных санитарно-эпидемиологических правилах и нормативах (санитарных правилах, гигиенических нормативах, санитарных правилах и нормах, санитарных нормах).

Разработка и утверждение Инструкций осуществляются с учетом изложенного в письменном виде мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов (в частности, Инструкций) по согласованию с указанными органами.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов изложен в ст. 372 ТК РФ.

Если Инструкция утверждена с учетом мнения представительного органа работников данного работодателя, в левой верхней части ее титульного листа это мнение не указывается (в Инструкциях, полный комплект которых имеется в наличии у инженера по охране труда или работника, на которого приказом работодателя возложены обязанности инженера по охране труда, целесообразно иметь документ, содержащий мнение представительного органа работников).

Если же Инструкция утверждена по согласованию с представительным органом работников данной организации, в левой верхней части ее титульного листа такое согласование указывается.

Инструкцию в организации разрабатывает должностное лицо или специалист, на которого приказом возложены обязанности по разработке Инструкций.

В силу того, что в обязанности специалиста по охране труда входит, помимо оказания методической помощи при разработке и пересмотре Инструкций, их согласование, он не вправе согласовать разработанный им же документ или, наоборот, разрабатывать документ, который затем сам должен согласовать.

Кроме специалиста по охране труда Инструкцию, при необходимости, согласовывают другие заинтересованные лица (механик, технолог, энергетик и др.).

Утверждает Инструкцию руководитель организации (работодатель – индивидуальный предприниматель) или один из его заместителей, курирующий вопросы охраны труда (согласно приказу работодателя).

Разработка временных Инструкций допускается для вводимых в действие новых или реконструируемых производств. Их разрабатывают для обеспечения безопасного осуществления технологических процессов (проведения работ) и безопасной эксплуатации оборудования на срок до приемки в эксплуатацию указанных производств.

Каждой Инструкции присваивается ее название и обозначение (цифровое и (или) буквенное с учетом принадлежности структурному подразделению и участку структурного подразделения).

Пересмотр Инструкций производится не реже одного раза в 5 лет. Если в течение срока действия Инструкции условия труда работника не изменились, ее действие подлежит продлению на следующий срок.

Условия, при которых Инструкции подлежат досрочному пересмотру:

  1. вступление в силу новых законодательных и иных актов, содержащих нормы трудового права, требования которых должна содержать Инструкция;
  2. внесение изменений (дополнений) в действующие законодательные и иные акты, содержащие нормы трудового права, на основании которых Инструкция разработана;
  3. изменение условий труда работников;
  4. внедрение новых технологических процессов;
  5. замена или модернизация оборудования, приспособлений, инструмента;
  6. анализ материалов расследования аварий, несчастных случаев, происшедших на производстве, профессиональных заболеваний, причиной (или одной из причин) которых признана неполнота изложения в Инструкции требований охраны труда.

Ввиду того, что в обязанности специалиста по охране труда входит хранение документов, содержащих требования охраны труда, а также обеспечение подразделений локальными нормативными актами, у него должны быть в наличии: полный комплект Инструкций, журнал их учета и журнал учета их выдачи руководителям структурных подразделений.

У руководителя структурного подразделения должны быть в наличии: действующие в данном подразделении Инструкции, их перечень, журнал учета и журнал выдачи Инструкций (этот журнал руководителю подразделения следует иметь, если какими-либо межотраслевыми и (или) отраслевыми нормативными правовыми актами, а может быть, локальным нормативным актом предусмотрена выдача работникам Инструкций под расписку).

Руководитель структурного подразделения определяет место­нахождение Инструкций с учетом обеспечения их доступности и удобства ознакомления с ними.

Инструкции могут быть выданы работникам на руки под расписку или вывешены на рабочих местах, или храниться в доступном для работников месте.

Ввиду того что работник обязан соблюдать требования, содержащиеся в Инструкциях, их текст не следует «засорять» такими словами, как «безусловно», «обязательно», «категорически», «строго», «особенно», которые якобы подчеркивают особое значение отдельных требований.

Аббревиатурой (буквенными сокращениями) допускается заменять слова в тексте Инструкции при условии расшифровки аббревиатуры.

Не следует в Инструкции делать ссылки на какие-либо за­конодательные и иные нормативные правовые акты, кроме ссылок на те локальные нормативные акты, требования которых работник изучает во время инструктажа по охране труда. При необходимости пункты или статьи законодательного и иного нормативного правового акта, требования которого ранее не были учтены в Инструкции, нужно воспроизвести в изложении.

Инструкция содержит следующие разделы:

I. Общие требования охраны труда.

II. Требования охраны труда перед началом работы.

III. Требования охраны труда во время работы.

IV.Требования охраны труда в аварийных ситуациях.

V. Требования охраны труда по окончании работы.

В разделе «Общие требования охраны труда» следует отразить:

  1. условия допуска к выполнению самостоятельных работ;
  2. указания о необходимости соблюдения требований правил внутреннего трудового распорядка;
  3. требования по соблюдению режима труда и отдыха;
  4. перечень опасных и (или) вредных производственных факторов, воздействующих на работника;
  5. требования по обеспечению пожаро- и взрывобезопасности;
  6. перечень средств индивидуальной защиты, которые должны быть выданы работнику в соответствии с установленными нормами;
  7. порядок уведомления своего непосредственного или вышестоящего руководителя о случаях травмирования, неисправности оборудования и пр.;
  8. требования по соблюдению правил личной гигиены;
  9. ответственность работника за нарушение требований Инструкции.

В разделе «Требования охраны труда перед началом работы» требуется изложить:

  1. порядок подготовки рабочего места, средств индивидуальной защиты;
  2. порядок проверки исправности оборудования, приспособлений, инструментов, ограждений, сигнализирующих, блокировочных и других устройств (приспособлений), а также заземляющих устройств, вентиляционных систем и местных осветительных устройств;
  3. порядок проверки наличия и состояния исходных материалов, заготовок, Полуфабрикатов;
  4. порядок приема и передачи смены.

В разделе «Требования охраны труда во время работы» следует ознакомить работника:

  1. со способами и приемами безопасного выполнения работ, использования оборудования, приспособлений, инструментов, транспортных средств, грузоподъемных механизмов, тары;
  2. с требованиями безопасного обращения с исходными материалами (сырьем, заготовками, полуфабрикатами);
  3. с требованиями по безопасному содержанию рабочего места;
  4. с основными видами отклонений от нормального технологического режима и с методами их устранения;
  5. с действиями по предотвращению аварийных ситуаций;
  6. с требованиями о необходимости применения средств ин­дивидуальной и коллективной защиты;
  7. с требованиями о необходимости выполнения только той работы, которая входит в круг его профессиональных обязанностей и с безопасными приемами и методами выполнения которой работник ознакомлен;
  8. с требованиями о недопустимости нахождения на его рабочем месте посторонних лиц и выполнения ими его работы.

В разделе «Требования охраны труда в аварийных ситуациях» следует изложить:

  1. перечень аварийных ситуаций, которые могут возникнуть на рабочем месте;
  2. действия работника при возникновении аварийных ситуаций;
  3. действия работника по оказанию первой помощи пострадавшему.

В разделе «Требования охраны труда по окончании работы» нужно отразить:

  1. порядок безопасного отключения, остановки, очистки, смазки оборудования, приспособлений, машин, механизмов и пр.;
  2. порядок уборки отходов;
  3. порядок сдачи рабочего места;
  4. требования по соблюдению правил личной гигиены;
  5. порядок извещения своего непосредственного или вышестоящего руководителя о недостатках, обнаруженных во время работы.

При необходимости в Инструкцию могут быть включены дополнительные разделы.

Источник: http://ohrana-bgd.ru/obsch/obsch4_8.html

Служитель закона
Добавить комментарий